Яких IT-фахівців бракує оборонній сфері і що з цим робити: експертний погляд

11:34, 06.02.2025 3 хв читати

Український Miltech-сектор стрімко зростає, але разом із цим загострюється дефіцит інженерів «заліза» — фахівців, які не просто пишуть код, а працюють з мікроелектронікою, проєктують плати та інтегрують складні технічні рішення. Попит на таких спеціалістів високий, а їхня кількість — обмежена, що створює жорстку конкуренцію між компаніями. Як Miltech-ринку вирішити цю проблему та залучати рідкісних фахівців — розбираємося разом із CEO IT-рекрутингової агенції ITExpert Стасом Шиховим.

Міністерство цифрової трансформації вказує на 1,6+ тис. розробок у оборонній сфері, а за даними Forbes, український оборонний сектор налічує близько 500 компаній. Усі вони борються за таланти.

Miltech шукає фахівців різноманітних позицій: від інженерів та працівників виробництва до піарників та райтерів. Але найбільший кадровий дефіцит зараз саме серед Hardware Engineer’ів. Мова про такі навички:

• схемотехніка та мікроелектроніка;
• робота з платами та проєктування плат з нуля;
• радіозв’язок, реалізація супутникового зв’язку у пристроях, зокрема РЕБ (радіоелектронна боротьба);
• системи управління тощо.

Принципова різниця сфери у роботі з так званим «залізом». У Miltech айтівці працюють не лише з кодом, але й з фізичними пристроями. Інколи потрібно спроєктувати плату з нуля та інтегрувати її до пристрою так, щоб не порушити взаємодію інших компонентів. Умовний Java Developer у цьому не допоможе. Стас Шихов, CEO в ITExpert, зазначає, що інженер, який створює радіотехнічні пристрої з нуля, — це рідкісний спеціаліст, і залучати таких фахівців набагато складніше, ніж звичайних розробників.

CEO ITExpert вважає, що у порівнянні з IT-рекрутингом, наймання айтівців для оборонної сфери значно ускладнене через:

• Брак кандидатів. В Україні історично було багато Software-спеціалістів, але набагато менше Hardware-інженерів. Поки Miltech-напрям не є популярним в університетах, і сформованого «ринку» таких фахівців практично немає.
• Запит на специфічний досвід. Фахівців з експертизою, наприклад, як Electronic Design Engineer/PCB Engineer надзвичайно мало на ринку та за них борються сотні Miltech компаній.
• NDA та брак інформації. Кандидатам складніше продати позицію, адже не можна показувати більшість даних про продукт.
• Необхідність відвідувати офіс. Якщо для багатьох IT-фахівців офіс — це анахронізм, то для Miltech це об’єктивна необхідність через роботу з фізичними пристроями. Це значно звужує пул кандидатів.
• Перевірка поліграфом та службою безпеки. Багато компаній запроваджують background checks для посилення безпеки, а поліграф на IT-ринку сприймається неоднозначно. Якщо кандидат має навіть віддалених родичів у рф, він може не пройти перевірку на безпеку.
• Культура спілкування. Навіть IT-компанії оборонної сфери не мають достатнього ресурсу, щоб вирівнятися з іншими бізнесами у підходах до комунікації, бенефітах тощо. Вони можуть здатися дещо строгими та не будуть обговорювати 4-денний робочий день чи саббатікали

Звісно, Miltech-компанія має й свої сильні сторони як роботодавець: широкі можливості для бронювання, можливість впливати на продукт та бачити результати своєї діяльності «у полях» та, звісно, долучитися до перемоги України. Усе це — рідкісна пропозиція серед IT-компаній.

Зазвичай пропозиція Miltech у зарплатнях для айтівців — ринкова. За спостереженнями IT-рекрутингової агенції ITExpert, це не той бізнес, який дозволяє собі подовжувати наймання, «торгуючись» щодо зарплат кандидатів, розраховуючи виключно на патріотизм. Але й мова не про гарячий ринок 2021 року, коли IT-спеціалістів переманювали на зарплатню у $1–1,5 тис. вище. Хоч Miltech і відчуває брак кадрів у багатьох спеціалізаціях, компанії цієї сфери підходять до наймання виважено — пропонуючи ринковий рейт (прим. ред. рівень зарплатні) та будуючи адекватну культуру наймання.

Стас Шихов впевнений, що для успішного наймання Miltech-компанії мають звертати особливу увагу на співпрацю з ВНЗ, які пропонують відповідні спеціалізації, та постійно комунікувати щодо потреб на навички, відкривати можливості для внутрішнього навчання у компанії та перекваліфікації (фахівці зможуть перейти з виробництва на тестування дронів). Також критично вже робити свій внесок у розвиток бренду роботодавця — саме виокремлення серед інших конкурентів допоможе наймати найкращих фахівців.