Не брак людей, а брак готовності бачити: як вікові упередження звужують ринок праці
Світлана Пильнєва, заступниця гендиректора по роботі з персоналом JTI Україна Світлана Пильнєва
Усе почалося з питань, які ми в JTI Україна почали ставити собі самі: чому залученість працівників 50+ в Україні в рази нижча, ніж у сусідніх країнах; чому у фронтофісах — на рецепціях, у ресторанах і навіть у магазинах — ми бачимо здебільшого молодь; чому в зовнішній комунікації та рекламі, коли йдеться про людей 50+, ми насправді бачимо зображення тих, хто більше схожий на батьків людей цього віку? Ми говоримо про нестачу людей, міграцію, демографію, конкуренцію за кандидатів, потребу в нових навичках і високу ціну помилки в наймі. І кандидати 50+ як цінний, досвідчений, лояльний і стійкий кадровий потенціал виглядають цілком природною відповіддю. Але чим далі ми заглиблювалися в тему, тим більше ставало зрозуміло: проблема залучення старших людей не така вже й проста. Не тому що про неї мало говорять. А тому що про неї не хочуть говорити взагалі. Тому вирішили підійти до питання системно — провести дослідження з надійним партнером, Інститутом демографії та соціальних досліджень добробуту НАН України, і зрозуміти, що стоїть між роботодавцями і кандидатами 50+ з обох боків. З цього дослідження “Ринок праці після 50 років: що насправді думають роботодавці – і що з цим робити” і почалася активна фаза ініційованого компанією “JTI Україна” проєкту “Срібна економіка України: потенціал покоління 50+”
Тема виявилася неочікувано закритою. Уже на етапі збору інформації партнери дослідження — Український центр соціальних реформ Інституту демографії та досліджень якості життя — звернули увагу, що відмов говорити про неї було помітно більше, ніж при зверненнях щодо інших, у тому числі соціально чутливих тем.Частина співрозмовників пояснювала, що "потрібно узгодити з керівництвом", після чого більше не поверталася. Частина реагувала так, ніби саме запитання вже саме по собі є незручним. І це, мабуть, один із перших важливих сигналів: вік у наймі в Україні залишається темою стигматизованою.
Це проявляється не у відкритих заявах, а в небажанні називати проблему, обговорювати її вголос і визнавати, що вона взагалі існує.
Ми звикли пояснювати кадровий голод зовнішніми чинниками. І це справедливо. Але вже зараз, у процесі роботи над дослідженням, видно ще одну лінію розмови, яку ми часто не помічаємо: ринок праці сам собі звужує поле пошуку. Не відкритою забороною. Не формальним віковим обмеженням у вакансії. А значно тонше — через уявлення про те, хто вважається "відповідним" кандидатом, а хто ще до розмови сприймається як складний, ризикований або просто "не дуже наш".
Можливо, саме тому в цій темі так важливо дивитися не лише на факт найму або відмови, а на сам шлях кандидата.
Бо, схоже, обмеження для людей 50+ часто починаються ще до співбесіди. Кандидат може навіть не дійти до відгуку на вакансію. Не тому, що не хоче працювати. І не тому, що не має досвіду. А тому, що вже на рівні вакансії можуть з’являтися формально нейтральні сигнали, які впливають на сприйняття доступності цієї ролі. Йдеться не про прямі вікові обмеження, а про інший механізм: опис вимог і середовища починає працювати як фільтр очікуваного профілю кандидата. У такій логіці акценти на високому темпі, постійній динаміці, “сучасності”, цифрових інструментах або описі команди як “молодої й енергійної” можуть не прямо виключати, але опосередковано звужувати коло тих, хто вважає себе бажаним кандидатом.
Далі черговий фільтр – резюме. І тут вік теж не є формальним критерієм. Але дата народження або дата закінчення навчання раптом починає працювати як фільтр інтерпретації. Кандидата оцінюють не лише за тим, що він уміє зараз, а через припущення про його майбутню ефективність: як швидко він адаптується, чи витримає темп, чи буде достатньо гнучким, чи захоче вчитися, чи "надовго це все". Людина фактично конкурує не лише з іншими кандидатами, а й з уже готовим образом "типового кандидата 50+", який існує в голові роботодавця ще до контакту.
А фінальним фільтром з'являється найрозмитіше і тому найнебезпечніше: "не зовсім підходить", "не впишеться в команду", "не той формат", "не дуже перспективно". Формально доступ до вакансій відкритий. Але шлях до реального найму для частини кандидатів виявляється значно вужчим.
І тут виникає питання, яке складно ігнорувати. Якщо ми справді живемо в ринку жорсткого дефіциту кадрів, чи можемо ми дозволити собі й далі так легковажно звужувати власну воронку пошуку?
Можливо, справа ще й у тому, що сама категорія 50+ в нашій кадровій оптиці майже не існує як окрема зона уваги. Є "звичні" кандидати, яких ринок сприймає як очевидних. А далі десь на порозі певного віку людина раптом починає читатися інакше — не через компетенції, а через набір автоматичних припущень про втому, негнучкість, слабшу цифрову підготовку, нижчу мотивацію чи коротший горизонт роботи. Саме цей момент переходу сьогодні, схоже, і є одним із найменш проговорених.
І це особливо дивно, якщо подивитися трохи вперед. Через кілька років у категорію 50+ масово увійдуть міленіали. Те саме покоління, яке сьогодні бізнес звик вважати універсальним, цифровим, адаптивним, самостійним, зручним для сучасного ринку праці. І тут виникає майже абсурдне запитання: що саме має статися з людиною в день її п'ятдесятиріччя, щоб вона раптом перетворилася з "сильного сучасного професіонала" на "ризикового кандидата"?
Очевидно, нічого.
А отже, проблема, найімовірніше, не в людях. Проблема — в наших уявленнях про них.
Ми досі часто мислимо категоріями індустріальної епохи, де продуктивність зводиться до швидкості, витривалості й енергійності. Але сучасна праця складніша. Якість роботи, стабільність результату, здатність вирішувати складні ситуації, передавати знання, утримувати процес — саме тут досвідчені кандидати нерідко мають значно сильніші позиції, ніж ми звикли думати.
Парадокс у тому, що ринок ніби хоче від кандидатів 50+ неможливого: всіх переваг досвіду — відповідальності, стабільності, зрілості, передбачуваності — і водночас жодних ознак віку, які сам же вважає ризиком. Фактично йдеться про пошук ідеального кандидата, який поєднує все найкраще від зрілого й молодого спеціаліста — і бажано без віку. У результаті людина конкурує не з іншими кандидатами за посаду. Вона конкурує з образом, який уже існує в голові роботодавця ще до першого контакту.
Наскільки це явище поширене і як саме воно влаштоване — стане зрозумілішим, коли ми фіналізуємо дослідження.
Але вже зараз видно достатньо, щоб чесно поставити собі незручне запитання: чи не посилюємо ми кадровий дефіцит власноруч — щоразу, коли не бачимо кандидатів, яких самі ж виводимо за межі "нормального" ринку праці?